Schafft die Stellen ab!

Wer hat eigentlich entschieden, dass quasi jede Aufgabe, jeder Job, am besten in eine 40-Stunden-Vollzeitstelle passt? Wer sagt das eigentlich? Und wer kann das beurteilen? 

Ist es nicht eigentlich eine ganz und gar verrückte Annahme? Veraltet? Pauschalisierend? Und bei genauerem Hinsehen wahnsinnig unflexibel? Führt diese (kaum jemals hinterfragte) Annahme der idealtypischen 40-Stunden-Woche nicht vielmehr dazu, dass wir als Arbeitgeber tendenziell zu viele Kapazitäten einplanen für Aufgaben, die auch in weniger Stunden zu bewältigen wären – und viel zu wenig für solche, die eigentlich deutlich mehr verlangen? Führt sie nicht außerdem dazu, dass wir Menschen in ein Schema pressen, das garantiert nicht lebensphasenorientiert ist?

Können Organisationen überhaupt vom Elefanten zur Gazelle werden – wenn sie an diesem ganz grundlegenden Denkmuster festhalten?

Kaum Fortschritt in unseren Arbeitsmodellen

Fakt ist, dass sich unsere Arbeitsmodelle seit den Zeiten der Industrialisierung kaum geändert haben. Die Arbeitszeit hat sich zugegebenermaßen ein wenig verringert, klar, aber in ihrer Konstanz, ihrer Starrheit, in ihrer Unverrückbarkeit sind die Modelle doch weitestgehend so geblieben wie vor 100 oder gar 150 Jahren. Wir haben klassische Vollzeitstellen (meist die spannenden Jobs) und klassische Teilzeitstellen (oft die leider nicht so aufregenden Aufgaben). Dazwischen gibt es nicht so wahnsinnig viel.

Flexibilität ist relativ

4 von 5 Unternehmen bezeichnen sich zwar heute als flexibel. Doch ist Flexibilität natürlich ein ungeheuer dehnbarer Begriff. Fragt man auf der anderen Seite die Beschäftigten nach ihrer Einschätzung, sagen allein 96% der jungen Eltern, dass sie sich mehr Flexibilität von ihrem Arbeitgeber wünschen, gerade in Notsituationen. Und das sind „nur“ die jungen Eltern. Man stelle sich vor, dass es auch viele andere Gruppen in unserer Gesellschaft gibt, die in bestimmten Lebensphasen einmal mehr Flexibilität brauchen, zum Beispiel für eigene Projekte, Weiterbildungen, Ehrenämter, die eigene Gesundheit oder die Pflege Angehöriger. Wie pressen wir diese Menschen in die 40-Stunden-Woche – ohne erhebliche Verluste auf beiden Seiten?

Endlich Silos sprengen!

Der Flexibilitätsbegriff ist relativ und wenn wir ehrlich sind, geht kaum ein Unternehmen dieses Thema grundlegend an. Kaum eine Firma denkt heute in Bereichen und Budgets statt in fixen Stellen – und fragt die Bewerber und Mitarbeiter nach ihrer gewünschten Stundenzahl. Genau das ist aber nötig, um einer Flexibilisierung wirklich näher zu kommen, um „Silos“ und „Inseln“ im Unternehmen zu sprengen, ein Mosaik aus verschiedenen Modellen und Stundenzahlen zu bauen, Kapazitäten besser zu planen, starre Strukturen aufzulösen und einen Wissenstransfer zu fördern, der tatsächlich so etwas wie „agiles“ Arbeiten ermöglicht.

Warum ändert sich so wenig?

Woran liegt diese Starrheit – und in wessen Interesse ist sie heute noch? Wofür brauchen wir eigentlich „Stellen“? Fürs Controlling? Für die Berechen- und Planbarkeit? Für die gute Ordnung, die Politik? Die Erfassung und Koordination einer Vielzahl von „atypischen Beschäftigungsverhältnissen“ (wie es in Letzterer so schön heißt) wäre mit Sicherheit komplexer und anspruchsvoller. Aber ist das eine Herausforderung, die man nicht angehen kann, nicht angehen sollte?

Ein Experiment mit deutlichem Ausgang 

Wir haben ein kleines Experiment gewagt und Menschen gefragt, wie viele Wochenstunden sie arbeiten würden, wenn sie die freie Wahl hätten. Was glauben Sie, waren die häufigsten Antworten? 40 Stunden? 20? Oder irgendwas in der Mitte? Der Durchschnitt lag bei 25-32 Stunden. Fragen Sie einmal in Ihrem Bekanntenkreis herum – Sie werden mit hoher Wahrscheinlichkeit die gleichen Antworten bekommen.

Für unsere Organisation haben wir daraus klare Schlüsse gezogen – und nicht mehr in Stellen, sondern nur noch in Bereichen und Budgets gedacht. Wir haben Menschen im Bewerbungsprozess gefragt, was ihre bevorzugte Arbeitszeit ist – und diese in allen Fällen möglich gemacht. Erforderten die Aufgaben oder der Bereiche mehr Power, haben wir Jobsharingpartner oder Teamkollegen hinzu geholt. Wir haben die 40-Stunden-Stelle abgeschafft. Niemand von uns arbeitet mehr in diesem Modell. Wenn wir doch mal auf genau 40 Wochenstunden kommen, ist das purer Zufall und dem geschuldet, dass die Aufgabe dies gerade tatsächlich erfordert.

Die „atmende Organisation“

Wenn wir „atmende Organisation“ schaffen wollen, agile Strukturen, Mitarbeiter, die angesichts des Wandels und steigender Komplexität handlungsfähig und reaktionsschnell bleiben, dann gibt es Einiges zu tun. Und nein, das geht nicht nur in kleinen Unternehmen wie dem unseren. Da geht es sicherlich schneller und einfacher, fair enough. Aber es muss auch bei den Großen gehen! Denn gerade hier ist es nötiger denn je, flexible Strukturen entlang der Wertschöpfungskette zu schaffen: um der (digitalen) Transformation zu begegnen, ja, sie aktiv mitzugestalten – und natürlich auch, um für die Talente von Morgen attraktiv zu bleiben.

Also lassen Sie uns Fragen stellen, statt „Aber’s“ sagen! Lassen Sie uns diskutieren und weiterdenken, WIE es gehen KANN!

PS: Als logische Konsequenz werden wir im nächsten Schritt auch die klassischen „Stellen“ und vordefinierten Jobs auf unserer Plattform tandemploy.com abschaffen – und auch hier zu Bereichs- und Initiativbewerbungen übergehen. Teils im seichten Übergang, teils radikal. Sind Sie dabei?

5 Kommentare

  1. Markus Kaminski

    Bevor irgendwer jetzt zum argumentativen Gegenschlag ausholt, sollte sie/er sich überlegen, inwieweit ihr/sein Unternehmen die klassischen „Stellen“ längst durch das (einseitige) Spiel mit Befristungen abgeschafft hat!

  2. Schafft die Stellen ab – find ich gut!
    Das öffnet nicht nur den Spielraum für flexiblere Arbeitsmodelle in Bezug auf Arbeitszeit und Präsenz. Genauso wichtig ist die so entstehende Möglichkeit, die Menschen mehr nach Interessen, Talenten, Wissen und Können den anstehenden Aufgaben zuordnen zu können. Starre Stellenbeschreibungen haben dies bislang blockiert und so manches Mal zu Frust geführt.

    Als Folge können auch neue Karrierewege enstehen – nicht immer nur die Leiter aufwärts in der „Kaminkarriere“, sondern auch mit inhaltlicher Öffnung und der Möglichkeit, phasenweise Führung zu übernehmen und auch wieder abzugeben, ohne dass es als Scheitern oder Rückschritt betrachtet wird.

    All diese Aspekte der Flexibilisierung kommen sowohl den Menschen als auch den Unternehmen zugute, denn bei ständigen Wandlungsimpulsen können sie so viel besser reagieren und gute Ergebnisse erzeugen.

  3. Wenn ich für das gleiche Geld sinnvoll arbeiten darf, bin ich dabei. Tatsächlich ließe sich meine Arbeit auch in weniger Zeit erledigen, vermutlich sogar mit mehr Spaß und mehr Nutzen für das Unternehmen. Solang aber Gehalt noch immer auf Arbeitszeit angerechnet wird, wird es schwierig.

    Wie ist es bei Euch – zahlt ihr nach eurem neuen Modell weiter die gleichen Löhne (und ich meine natürlich nicht Stundenlöhne). Dazu habt ihr hier nichts geschrieben …?

    • Jana Tepe
      Jana Tepe

      Wir besprechen das Gehalt mit jedem Mitarbeiter individuell. Zu Beginn fragen wir, wie viel die Person idealerweise arbeiten möchte – und was für sie ein faires Gehalt wäre. Man wundert sich vielleicht – aber in den allerallermeisten Fällen kommen hier sehr sinnvolle, für beide Seiten guten Lösungen heraus :-).

  4. Ich finde dies ist der Ansatz für die Zukunft. Schaut man sich jedoch die Zeitungsberichte an, scheint der Stress auf der Arbeit zuzunehmen. Ich habe das Gefühl, dass in vielen Bereichen Mehr-Arbeitsstunden als „Dies-war-schon-immer-so“ Übel toleriert wird.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.