Jobsharing an der Hochschule? – Uni Köln startet Modellprojekt!

Universität zu Köln, Foto: Josekdesign

Jobsharing gibt’s nur in der freien Wirtschaft? Eine geteilte Professur – undenkbar? Die Universität zu Köln beweist mit ihrem Jobsharing-Modellprojekt das Gegenteil und möchte geteilte Führung und auch ProfessorInnen-Tandems an der Hochschule gezielt fördern. Anja Depner, Personalentwicklerin und Jobsharing-Verantwortliche, hat uns im Interview erzählt, was es mit dem Modellprojekt auf sich hat.

anja_depner_001
Anja Depner, Foto: Monika Nonnenmacher

An der UzK gibt es ein Modellprojekt Jobsharing – was hat es damit auf sich?
Das Modellprojekt Jobsharing ist Teil des Zukunftskonzeptes der Universität zu Köln. Das Zukunftskonzept ist ein langfristiger Entwicklungsplan für die Hochschule und legt konkret dar, wie wir den Herausforderungen einer sich stetig verändernden Welt gerecht werden können, um weiterhin exzellente Forschung und Lehre zu gewährleisten.

Dazu werden verschiedene Maßnahmen eingeführt, z.B. solche zur Förderung der Geschlechtergleichheit, um eine inklusive Forschungs- und Arbeitsumgebung für alle Mitarbeitenden  zu erreichen. Zu diesen Maßnahmen gehört das Jobsharing, das sich an alle Führungskräfte aus Wissenschaft, Verwaltung und Technik wendet. Es hat den Charakter eines Modellprojektes, weil es zunächst bis Ende 2017 befristet ist und evaluiert werden wird.

Warum liegt der Uni das Thema Jobsharing so am Herzen?
Der Universität liegt es am Herzen, Geschlechtergleichheit zu einem permanenten Thema auf allen Ebenen der Organisation zu machen. Dazu tragen viele Themen bei: Jährliche Gender bezogene Zielvereinbarungen mit den Fakultäten, Mentoring-Programme für hervorragende Studentinnen und Doktorandinnen, die Erhöhung der Gender-Sensibilität bei den Einstellungsverfahren für ProfessorInnen oder die Unterstützung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch unser Dual Career und Family Support Center.

Jobsharing ist ein weiterer Baustein und ein attraktives Angebot für Führungskräfte, um Beruf und außerberufliche Aktivitäten, Familienleben oder den sukzessiven Ausstieg aus dem Berufsleben besser miteinander kombinieren zu können.

Welche speziellen Hürden gehen im öffentlichen Dienst mit der Einführung von Jobsharing einher?
Eine Universität wie die in Köln ist eine große Arbeitgeberin mit derzeit ca. 6.000 Beschäftigten. Diese Beschäftigten sind aber keine homogene Gruppe, sondern teilen sich in die Mitarbeitenden in Verwaltung und Technik und die, die in Forschung und Lehre tätig sind. Hier herrschen jeweils unterschiedliche Organisationskulturen, Führungsstile und Erwartungen an die eigene Arbeit. Jobsharing für Führungskräfte wird daher unterschiedlich und teilweise sicherlich auch kritisch wahrgenommen: Ist es für mich wirklich umsetzbar? Wird meine Führungskraft mich dabei unterstützen? Kann ich damit sowohl mein Arbeitspensum bewältigen als auch meine Karriere weiter verfolgen?

Zudem haben wir im öffentlichen Dienst die Besonderheit, dass rechtlich zwischen BeamtInnen und Angestellten unterschieden wird. Stellen Sie sich vor, dass z.B. eine verbeamtete Professorin mit einem nicht verbeamteten Juniorprofessor eine Stelle teilen möchte. Das führt aufgrund der juristischen Konstellation zu ganz eigenen, nicht immer leicht zu lösenden Problemstellungen. Die sind nur ganz individuell, mit viel Durchhaltevermögen und oftmals auch Humor lösbar!

Wie ist bisher die Resonanz (innerhalb des Teams)? Wie reagieren die Führungskräfte oder vielleicht auch schon Bewerber auf das Angebot?
Jobsharing betrachten wir als ein langfristig angelegtes Angebot an unsere Führungskräfte. Ich denke, es ist ein sehr attraktives Angebot, aber es befindet sich nicht „im Luft leeren Raum“, soll heißen, es ist in ständiger Interaktion mit der herrschenden Organisationskultur. Und diese Kultur muss sich, so wie sich die Erwartungen von Mitarbeitenden an Arbeit stetig verändern, auch wandeln. Das geschieht nicht über Nacht.

Außerdem lässt sich die Ausarbeitung eines Jobsharings auch nicht „wegdelegieren“ – hier müssen die InteressentInnen und auch deren Führungskräfte mit viel Engagement und Initiative mitwirken, denn es ist immer ein individuell zu schnürendes Paket für 2 Menschen, die einen ganz konkreten Arbeitsplatz, z.B. eine Professur, miteinander teilen möchten. Das erfordert in der Vorbereitungsphase viel  Geduld, wenn z.B. rechtliche Hürden zu umschiffen sind und auch später in der Durchführungsphase braucht es Vorgesetzte und TeamkollegInnen, die „Ja“ zu diesem Arbeitsmodell sagen und nicht gleich die Segel streichen, wenn etwas nicht sofort klappt. Denn eines ist sicher: Solange Jobsharing nicht der Regelfall ist, wird es kritisch beäugt werden. Als JobsharerIn muss man daher gewillt sein, anfängliche Durststrecken zu überwinden – darf aber auch auf unsere Unterstützung setzen, z.B. durch ein begleitendes, individuelles Coaching. Und nicht zuletzt: Man wird belohnt durch einen reichen Austausch mit dem/r TandempartnerIn und einer größeren Balance zwischen Berufs- und Privatleben.

Gibt es denn schon ein Professorentandem?
Wir arbeiten zurzeit daran! Wir haben InteressentInnen aus diesem Personenkreis und arbeiten gerade gemeinsam an der Realisierung, aber noch ist es nicht so weit. Wir setzen aber alles daran, das umzusetzen, da es auch durch das Rektorat der Universität stark getragen wird und wir uns Mutige wünschen, die den Anfang machen.

Was sind die nächsten Schritte des Modellprojekts? Und gibt es schon ein erstes kleines Zwischenfazit?
Als nächstes steht an, weitere Tandems zu realisieren, bestehende JobsharerInnen gut zu begleiten und im ersten Quartal 2015 eine Zwischenevaluation durchzuführen. Also: Genug zu tun! Mein Zwischenfazit ist: Es ist ein extrem spannendes Projekt, ich freue mich, dass die Universität zu Köln den Mut hat, es umzusetzen und finde es persönlich sehr bereichernd, Menschen bei einer beruflichen Maßnahme zu begleiten, die so viel Zufriedenheit bringt!

Aus Ihrer persönlichen Sicht, warum ist Jobsharing ein Arbeitsmodell der Zukunft?
Ich denke, dem Thema wurde bisher zu wenig Aufmerksamkeit seitens der ArbeitgeberInnen geschenkt, weil es falsch wahrgenommen wird: Nämlich mehrheitlich als ein „Goodie“ für Mitarbeitende, ein „Nice to have“, das viel Aufwand und Mühe bereitet, sich aber nur für die Mitarbeitenden lohnt.

Tatsächlich ist Jobsharing aber strategisch nutzbar als Wissensmanagement-Tool: Auf der einen Seite haben Organisationen das Problem, nicht genügend geeignete Mitarbeitende für Stellen zu finden und sie dann auch zu halten. Auf der anderen Seite trifft Unternehmen und auch öffentliche ArbeitgeberInnen ein starker Abgang von Personal durch Verrentungen.

Durch Jobsharing können ArbeitgeberInnen genau diese beiden Personengruppen als Tandems effektiv zusammenbringen: Neue Mitarbeitende, die ihre außerberuflichen Interessen, ihr Familienleben oder ihre anteilige berufliche Selbständigkeit für einen interessanten Job nicht hintenan stellen wollen und erfahrene Mitarbeitende, die in naher Zukunft die Organisation verlassen werden.

So geht kein Wissen verloren, Onboarding bekommt einen völlig neuen Stellenwert und die ArbeitgeberInnen-Attraktivität steigt!

Frau Depner, vielen herzlichen Dank für Ihre Zeit!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.